El despido objetivo por absentismo laboral
El despido objetivo por absentismo laboral ha sido objeto de debate y controversia en el ámbito laboral. El artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores permitía a los empleadores despedir a trabajadores que acumularan faltas de asistencia justificadas pero discontinuas. Sin embargo, esta normativa ha sido derogada recientemente mediante el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero. A continuación, analizaremos las implicaciones de esta derogación y las diferencias entre el despido objetivo por absentismo y el despido disciplinario de baja por incapacidad temporal (IT).
Diferencia entre el despido objetivo por absentismo y el disciplinario de baja por IT
Es importante destacar que la derogación del despido objetivo por absentismo no impide que los empleadores puedan llevar a cabo un despido disciplinario de trabajadores que estén de baja por enfermedad. Sin embargo, existen diferencias significativas entre ambos tipos de despido. Mientras que el despido objetivo por absentismo se basaba en la acumulación de faltas de asistencia justificadas pero discontinuas, el despido disciplinario de baja por IT se fundamenta en el incumplimiento o disminución del rendimiento del trabajador.
Es importante tener en cuenta que el despido disciplinario de un trabajador en situación de baja por IT puede ser declarado improcedente por los tribunales, pero no nulo. Para que un despido sea considerado nulo, se requieren indicios de que la enfermedad del trabajador es equivalente a una discapacidad y que el despido vulnera los derechos fundamentales del trabajador. Una sentencia del Tribunal Supremo establece claramente que el despido de un trabajador en situación de baja por IT es improcedente, pero no nulo.
Despido disciplinario de baja por IT: improcedente pero no nulo
Es importante destacar que los despidos disciplinarios de trabajadores en situación de baja por IT no pueden ser declarados nulos a menos que se cumplan casos de protección especial establecidos por la legislación laboral. En la mayoría de los casos, estos despidos se consideran improcedentes, lo que implica que el empleador debe abonar una indemnización al trabajador afectado.
La indemnización por despido improcedente corresponde a 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades. Sin embargo, si el trabajador tiene una antigüedad de más de 12 años, la indemnización se incrementa a 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
El despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo
El despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo se regula en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido permite a los empleadores cesar a un trabajador cuando este acumula faltas de asistencia que no están amparadas por ciertas circunstancias, como huelgas, actividades de representación legal de los trabajadores, enfermedad o accidente laboral, maternidad, paternidad, licencia o vacaciones, entre otras.
El Tribunal Constitucional respalda la libertad empresarial y la defensa de la productividad al permitir el despido objetivo por absentismo laboral. Sin embargo, establece ciertos límites para justificar el despido. Se considera que el trabajador está ausente el 20% de la jornada durante dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Es importante tener en cuenta que el cómputo del absentismo para justificar el despido objetivo no incluye los domingos, festivos y vacaciones. Además, si el trabajador alcanza el porcentaje del 25% en un período de cuatro meses discontinuos, no es necesario esperar a los 12 meses para proceder al despido.
Derogación del despido objetivo por absentismo laboral
El Gobierno ha aprobado recientemente el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, mediante el cual se deroga el despido objetivo por absentismo laboral. Esta medida ha generado diversas reacciones y opiniones tanto por parte de los empleadores como de los sindicatos.
Antes de la derogación, el despido objetivo por absentismo permitía a los empresarios cesar a trabajadores que acumulaban faltas de asistencia justificadas pero discontinuas. Se establecían límites de faltas para poder aplicar este tipo de despido, y se añadieron excepciones a esta norma general, excluyendo ciertas faltas de asistencia.
Con la derogación del despido objetivo por absentismo laboral, los empresarios deberán recurrir al despido disciplinario para despedir a un trabajador por absentismo laboral. Esta medida ya ha sido respaldada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual consideró que el despido objetivo por absentismo era contrario a derecho.
El problema del absentismo laboral ha generado preocupación en las empresas, y organizaciones como la CEOE, Cepyme, ATA y el Círculo de Empresarios se oponen a la derogación del despido objetivo por absentismo laboral y demandan soluciones por parte del Gobierno. Por otro lado, los sindicatos Comisiones Obreras y UGT apoyan la derogación, pero también piden la derogación de otras reformas laborales.
Los empleadores deberán recurrir al despido disciplinario para despedir a un trabajador por absentismo laboral, y los tribunales seguirán evaluando cada caso de despido disciplinario para determinar su procedencia o improcedencia. La derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores ya está en vigor, pero debe ser convalidada en el Parlamento.
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