El contrato de interinidad: todo lo que necesitas saber

El contrato de interinidad sustituido por los contratos de duración determinada

El contrato de interinidad, que solía ser utilizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, ya no es posible celebrarlo. En su lugar, se ha sustituido por los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Esta modificación se realizó a través de la derogación de los contratos de interinidad el 30 de marzo de 2020, como parte de la reforma laboral.

El contrato de trabajo por tiempo indefinido

En la actualidad, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, a menos que se especifique lo contrario. Los contratos de duración determinada, por su parte, deben especificar la causa justificada de temporalidad, es decir, la razón por la cual se contrata al trabajador de forma temporal.

Los contratos de interinidad vigentes antes de la reforma laboral

Es importante tener en cuenta que los contratos de interinidad vigentes antes de la reforma laboral se rigen por la normativa en el momento de su celebración. Esto significa que las condiciones y requisitos establecidos en la legislación anterior siguen siendo aplicables a estos contratos.

Duración y condiciones del contrato de interinidad

El contrato de interinidad no puede durar más de 6 meses, a menos que exista una causa justificada que lo prolongue. Este tipo de contrato se utilizaba para cubrir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo. También podía celebrarse con personas desempleadas para sustituir a trabajadores en situaciones específicas, como bajas médicas, vacaciones u otras razones.

Extinción del contrato de interinidad

La extinción del contrato de interinidad podía darse por diversas razones, como la reincorporación del trabajador sustituido, el vencimiento del plazo para la reincorporación, la extinción de la causa de reserva del puesto de trabajo, o el transcurso de tiempo en un proceso de selección o promoción.

Formalización del contrato de interinidad

El contrato de interinidad debía formalizarse por escrito y podía incluir un periodo de prueba. Esta modalidad de contrato laboral temporal se utilizaba para cubrir una necesidad temporal de una empresa, ya sea para sustituir a un trabajador ausente por enfermedad, vacaciones u otras razones, o para cubrir un puesto de trabajo vacante de forma temporal.

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Uso adecuado del contrato de interinidad

Es importante utilizar el contrato de interinidad de manera adecuada y no de forma abusiva, como sustituto de contratación indefinida. Este tipo de contrato se aplica cuando una empresa necesita cubrir un puesto de trabajo de forma temporal, como en casos de vacantes temporales, aumento temporal de la carga de trabajo o proyectos específicos.

También se utiliza en situaciones como bajas médicas, bajas por maternidad/paternidad, suspensión temporal de mutuo acuerdo y excedencias voluntarias o forzosas. El trabajador interino, contratado por una empresa de trabajo temporal, tiene derechos laborales similares a los empleados regulares, aunque no tiene derecho a vacaciones pagadas ni indemnización por despido.

Derogación del contrato de interinidad

El contrato de interinidad fue derogado en la nueva ley de reforma laboral que entró en vigencia el 30 de marzo de 202

En su lugar, se estableció el contrato de duración determinada, el cual puede realizarse por circunstancias de la producción, sustitución de la persona trabajadora y contratos formativos.

Los contratos de duración determinada

Los contratos de duración determinada deben justificarse y especificar las causas del contrato, el nombre del trabajador sustituido y las razones de la sustitución. Las personas con contratos de duración determinada tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.

Consultar con un abogado laboralista

Ante cualquier duda o inquietud relacionada con los contratos de interinidad, es recomendable consultar con un abogado laboralista. Estos profesionales podrán brindar asesoramiento especializado y aclarar cualquier duda sobre la normativa laboral vigente.

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