Despido por bajo rendimiento sostenido en el trabajo

Despido disciplinario por disminución continuada en el rendimiento del trabajo

Introducción

El despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo es una causa frecuente de ceses unilaterales de contratos laborales. Sin embargo, probar este tipo de despido no siempre es sencillo y puede llevar a numerosos litigios. En este artículo, analizaremos en detalle las condiciones y requisitos que deben cumplirse para aplicar este tipo de despido, así como las consecuencias legales que conlleva tanto para el empleador como para el trabajador.

Marco legal

El despido disciplinario por disminución de rendimiento está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 5

• A diferencia de otros tipos de despidos, en este caso no se requiere indemnización para el trabajador despedido. Sin embargo, el trabajador recibirá el finiquito y la prestación por desempleo correspondiente.

Condiciones previas graves

Para aplicar este despido disciplinario, deben cumplirse condiciones previas graves. Estas condiciones pueden incluir negligencia o falta de conocimientos por parte del trabajador. Se considera un incumplimiento contractual la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Es importante destacar que para que sea considerado grave, el descenso en el rendimiento debe ser continuo y frecuente, no puntual.

Pruebas y argumentos

El empleador debe ser capaz de probar que el descenso en el rendimiento es voluntario y deliberado por parte del trabajador. Para ello, se pueden alegar resultados por debajo de lo pactado o anormal como argumento para el despido. Sin embargo, delimitar y probar este tipo de argumentos puede ser difícil en la práctica.

Es importante mencionar que este tipo de despido a veces se utiliza como una forma de deshacerse de empleados incómodos sin tener que pagar indemnización. Por esta razón, es fundamental que el empleador cuente con pruebas sólidas que respalden su decisión de despedir al trabajador.

Impugnación y consecuencias legales

El trabajador tiene el derecho de impugnar el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. En caso de que el despido sea declarado improcedente, el empleador tiene la opción de readmitir al trabajador o indemnizarlo.

En casos de despido nulo, el empleador está obligado a readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación correspondientes.

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Conclusiones

El despido por descenso continuado en el rendimiento del trabajo es un despido disciplinario contemplado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Requiere que el descenso en el rendimiento sea voluntario por parte del trabajador y debe ser un descenso continuado en el rendimiento, no un hecho puntual. La situación debe revestir de una especial gravedad y el descenso en el rendimiento no puede ser causado por cuestiones ajenas al trabajador.

La conducta del trabajador debe afectar al rendimiento del trabajo normal o pactado, y se pueden tener en cuenta criterios como el rendimiento medio de los demás trabajadores de la misma empresa o el rendimiento previo del propio trabajador. El empleador debe presentar pruebas sólidas que respalden su decisión de despedir al trabajador, como quejas de clientes, correos electrónicos, mensajes de aplicaciones, entre otros.

El trabajador, por su parte, tiene el derecho de impugnar el despido en caso de considerarlo injusto.

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