Despido Objetivo por Ineptitud o Falta de Adaptación

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación son causas de despido objetivo contempladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La ineptitud sobrevenida se refiere a una inaptitud que surge o se conoce después de que el trabajador ha sido contratado.

Ineptitud sobrevenida

El despido por ineptitud sobrevenida requiere que la ineptitud sea ajena a la voluntad del trabajador, posterior a su colocación en la empresa, real y permanente, y afecte a las tareas esenciales del puesto. Algunos casos comunes de despido por ineptitud sobrevenida son la gran invalidez o incapacidad permanente y la pérdida o falta de requisitos profesionales.

Falta de adaptación

La falta de adaptación se refiere a la incapacidad del trabajador para adaptarse a cambios técnicos razonables en su puesto de trabajo. Para despedir por falta de adaptación, el empresario debe ofrecer al trabajador un curso de formación previo.

Indemnización y recurso

El trabajador despedido por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede recurrir en un plazo de 20 días hábiles y presentar una demanda ante la jurisdicción social. El juzgado competente determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida de un trabajador se refiere a la situación en la que, después de haber sido contratado y desempeñado satisfactoriamente durante un tiempo, deja de tener las capacidades o competencias necesarias para continuar en su puesto de trabajo. Esta ineptitud puede deberse a varias causas, como la falta de conocimiento o actualización de las habilidades requeridas, el deterioro de habilidades necesarias para el trabajo, o causas físicas o psíquicas que impidan al trabajador continuar desempeñando su actividad laboral.

Requisitos para el despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Para que la ineptitud pueda dar lugar a un despido objetivo, debe cumplir ciertos requisitos, como ser real, sobrevenida después de la contratación efectiva, ser permanente, tener su origen en el trabajador y afectar las tareas esenciales del puesto de trabajo. Algunas situaciones típicas de incapacidad que pueden derivar en despido objetivo son la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la pérdida de capacidades profesionales, la falta de actualización en conocimientos técnicos o normativos, o un descenso notorio en el desempeño del trabajador.

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Procedimiento de despido objetivo por ineptitud sobrevenida

El procedimiento de despido objetivo por ineptitud sobrevenida implica que la empresa comunique por escrito al trabajador la causa del despido, establezca un plazo de 15 días para la baja definitiva del trabajador y especifique las condiciones de indemnización. Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo presentando una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo competente. En caso de no llegar a un acuerdo en la conciliación, se puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, acompañada del acta de conciliación que informa de la falta de acuerdo. Si se llegó a un acuerdo y la empresa no cumple con lo acordado, el trabajador puede reclamar ante el Juzgado de lo Social el cumplimiento de lo establecido en el acta de conciliación.

Falta de adaptación

La falta de adaptación laboral se refiere a la ineptitud o falta de capacidad en el desempeño diario. La empresa tiene derecho a despedir a un trabajador que no se adapta al puesto.

Requisitos para el despido objetivo por falta de adaptación

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla esta posibilidad de despido. El despido se puede llevar a cabo si los cambios son razonables. El empresario debe ofrecer al trabajador un curso de formación para facilitar la adaptación. El tiempo destinado a la formación se considera tiempo de trabajo efectivo. El empresario debe abonar al trabajador el salario medio que venía percibiendo. El despido no puede ser acordado hasta que hayan transcurrido al menos dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Los cambios en el puesto de trabajo deben ser razonables y relacionados con la modernización del proceso productivo. El trabajador no debe estar realizando funciones distintas a las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Para acudir a esta causa de despido, se debe ofrecer el curso de formación y el trabajador debe continuar sin adaptarse después de dos meses. La falta de adaptación debe comprobarse mediante el desempeño del trabajo por parte del trabajador. La reforma laboral de la Ley 3/2012 dejó ciertas cuestiones en el aire y puede generar conflictividad judicial.

Contratar a un talento que se adapte a la compañía y al puesto es primordial. La falta de adaptación laboral se refiere a la ineptitud o falta de capacidad en el desempeño diario. La empresa tiene derecho a despedir a un trabajador que no se adapta al puesto. Ejemplos de despido por falta de adaptación incluyen engañar en el currículum o no poder realizar las tareas correctamente. El despido por falta de adaptación se considera objetivo según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. La ineptitud debe ser conocida o sobrevenida después de la colocación del empleado en la empresa para que sea un despido objetivo. La empresa debe ofrecer formación previa antes de comunicar el despido por falta de adaptación. El empleado tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado en caso de despido objetivo. El empleado puede recurrir el despido por falta de adaptación como un despido disciplinario. El resultado del recurso puede ser un despido procedente, nulo o improcedente.

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